MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
SISTEM
PERENCANAAN DAN LINGKUP SDM
DISUSUN OLEH : FITRI WIDIA WATI
KELAS :
4EB 16
NPM : (22216896)
UNIVERSITAS
GUNADARMA
FAKULTAS
EKONOMI
SISTEM PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA
I.
Pengertian dan Tujuan Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
olehkeinginan untuk memenuhi kepuasannya.Andrew E. Sikula (1981;145)
mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder,
1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
Kepentingan Perencanaan SDM. Ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a)
Kepentingan Individu
b)
Kepentingan Organisasi
c)
Kepentingan Nasional
II.
Komponen-komponen Perencanaan SDM
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai
tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan
nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari miss
manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan
aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif
bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (supplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
a)
Harus mengetahui secara jelas masalah
yang akan direncanakannya
b)
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM
c)
Harus mempunyai pengalaman luas
tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM
d)
Harus mampu membaca situasi SDM masa
kini dan masa mendatang
e)
Mampu memperkirakan peningkatan SDM
dan teknologi masa depan
f)
Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah
III.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan SDM
Proses
perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain:
Lingkungan
Ekternal
Perubahan - perubahan lingkungan
sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang - kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka yang panjang. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh
yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi
pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. Kondisi politik hukum mempunyai
implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di
bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya. Sedangkan perubahan
- perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit
dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. Para pesaing merupakan suatu
tantangan ekternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh “pembajakan” manajer akan memaksakan
perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
Keputusan –
keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok
organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. Rencana strategi
perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan
dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti
tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang
akan datang. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana –
rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran
tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya
manusia. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek. Perluasan usaha
berarti kebutuhan sumber daya manusia baru. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
Faktor-faktor
Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia
dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti,
terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu
tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
IV.
Hubungan antara Perencanaan SDM
dengan Anggaran
Suatu perusahaan didirikan dengan
maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan
suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran.
Pengertian
Anggaran:
- Pengertian anggaran menurut M. Munandar dalam bukunya
“Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja”,
yaitu :“Anggaran adalah suatu rencana yang disusun secara sistematis yang
meliputi segala kegiatan, yang dinyatakan dalan unit (kesatuan) moneter
dan berlangsung untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang”.
- Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya
“Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana
kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter
standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu
tahun”.
- Sedangkan pengertian anggaran menurut Narumondang Bulan
Siregar dalam bukunya “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat
Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan”, menyatakan bahwa : “Anggaran adalah
suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung
jawab manajemen didalam perencanaan, koordinasi, dan pengawasan”.
Dari uraian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara
sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam
kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan
merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan,
koordinasi dan pengawasan.
Macam-macam
Anggaran
Anggaran yang lengkap dan menyeluruh
terdiri dari beberapa unsur yang masing-masing unsur merupakan suatu paket
anggaran yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya.
Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”,
anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa sudut pandang berikut ini :
a)
Menurut Dasar Penyusunan
b)
Menurut Cara Penyusunan
c)
Menurut Jangka Waktunya
d)
Menurut Bidangnya
Adapun penjelasan dari pengelompokan anggaran tersebut
diatas adalah sebagai berikut:
Menurut Dasar Penyusunan, anggaran terdiri dari :
a)
Anggaran Variabel, yaitu anggaran
yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu dan pada intinya merupakan
suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat-tingkat aktivitas
kegiatan yang berbeda.
b)
Anggaran Tetap, anggaran yang
disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran tetap disebut
juga anggaran statis.
Menurut Cara Penyusunan, anggaran terdiri dari :
a)
Anggaran Periodik, anggaran yang
disusun untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya satu tahun yang
disusun setiap akhir periode anggaran.
b)
Anggaran Kontinu, anggaran yang
dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat (misalnya tiap
bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami
perubahan).
Menurut Jangka Waktunya, anggaran terdiri dari :
a)
Anggaran Jangka Pendek, adalah
anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu tahun(misalnya
anggaran untuk keperluan modal kerja).
b)
Anggaran Jangka Panjang, adalah
anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun (misalnya
anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga anggaran
modal).
Menurut Bidangnya, anggaran terdiri dari :
a)
Anggaran Operasional, adalah
anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional
terdiri dari :
1. Anggaran Penjualan
2. Anggaran Biaya Pabrik
3. Anggaran Beban Usaha
4. Anggaran Laporan Laba Rugi
5. Anggaran Keuangan, adalah anggaran untuk menyusun anggaran
neraca. Anggaran Keuangan antara lain terdiri dari :
·
Anggaran Kas
·
Anggaran Piutang
·
Anggaran Persediaan
·
Anggaran Utang
·
Anggaran Neraca
Karakteristik
Anggaran
Karakteristik anggaran yang
dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya “Sistem
Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan Tjakrawala,
mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut :
a.
Anggaran memperkirakan keuntungan
yang potensial dari unit usaha
b.
Dinyatakan dalam istilah moneter,
walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non moneter
c.
Biasanya meliputi waktu selama satu
tahun
d.
Merupakan perjanjian manajemen,
bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dari
anggaran
e.
Usulan anggaran diperiksa dan
disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran
f.
Sekali setuju anggaran hanya dapat
diubah dalam kondisi tertentu
g.
Secara berkala kinerja keuangan
aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan dijelaskan
Manfaat Anggaran
Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”,
manfaat anggaran yaitu:
Dengan adanya anggaran segala
kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat digunakan sebagai
alat menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat memotifasi pegawai,
menimbulkan tanggung jawab tertetu pada pegawai, menghindari pemborosan dan
pembayaran yang kurang perlu, dan sebagai sumber dana seperti tenaga kerja,
peralatan, dan dana dapat dimanfaatkan seefisien mungkin.
Sedangkan menurut Winardi dalam buku
“Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan,
manfaat anggaran yaitu :
Dengan adanya anggaran akan terdapat perencanaan terpadu,
terdapatnya pedoman pelaksanaan kegiatan perusahaan, terdapat alat koordinasi
dalam perusahaan, terdapat alat pengawas yang baik, serta akan terdapatnya alat
evaluasi kegiatan perusahaan.
Dari pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa anggaran sangat bermanfaat bagi manajemen karena anggaran
menetapkan tujuan dan sasaran kegiatan perusahaan, yang juga berfungsi sebagai
standar untuk menilai prestasi dimasa yang akan datang, juga sebagai alat
perencanaan, pedoman pelaksanaan kegiatan, alat pengkoordinasian, alat
pengawasan, dan alat evaluasi kerja.
Penyusunan
Anggaran
Menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen (Konsep,
Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud dengan penyusunan anggaran adalah sebagai
berikut :
Penyusunan anggaran merupakan proses
penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program anggaran. Penyusunan
anggaran biasanya dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya
terdiri atas para manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan
prinsip keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager
produksi, manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi.
Manajemen
Keuangan
Definisi Manajemen Keuangan menurut
Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan
usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan
syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana
tersebut seefisien mungkin.
Sedangkan, definisi Manajemen Keuangan menurut para ahli
dapat Anda baca dibawah ini :
a.
Liefman : Manajemen Keuangan
merupakan usaha untuk menyediakan uang dan menggunakan uang untuk mendapat atau
memperoleh aktiva.
b.
Suad Husnan : Manajemen Keuangan
ialah manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan
c.
Grestenberg : how business are
organized to acquire funds, how they acquire funds, how the use them and how
the prof ts business are distributed.
d.
James Van Horne : Manajemen Keuangan
adalah segala aktivitas yang berhubungan dengan perolehan, pendanaan dan
pengelolaan aktiva dengan tujuan menyeluruh.
e.
J. L. Massie : Manajemen keuangan
adalah kegiatan operasional bisnis yang bertanggung jawab untuk memperoleh dan
menggunakan dana yang diperlukan untuk sebuah operasi yang efektif dan efisien.
f.
Howard & Upton : Manajemen keuangan
adalah penerapan fungsi perencanaan & pengendalian fungsi keuangan.
g.
JF Bradley : Manajemen keuangan
adalah bidang manajemen bisnis yang ditujukan untuk penggunaan model secara
bijaksana & seleksi yang seksama dari sumber modal untuk memungkinkan unit
pengeluaran untuk bergerak ke arah mencapai tujuannya.
V.
Forecasting SDM
Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang
dikenal, yaitu:
a.
Inkrementalisme (atau
dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan
perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
anggaran.
b.
Collective opinion, teknik ini
meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar
organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data
tersebut.
c.
Categorical and Cluster forecasting,
teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai
kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok
bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum.
Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
d.
Modeling, metode ini menggunakan matematis
dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk
memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini
didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan,
persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,
jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengertian
Manajemen
Dalam
pengertian dan mendifinisikan ada berbagai ragam. Bila dilihat dari
literature-literatur yang ada. Pengertian manajemen dapat dilihat dari tiga
pengertian.
1)
Manajemen
sebagai suatu proses
2)
Manajemen
sebagai suatu kolektivitas manusia
3)
Manajemen
sebagai ilmu (science) dan sebagai seni (art)
Manajemen
sebagai suatu proses dapat dilihat dari pengertian menurut :
A.
Encylopedia
of the social science, yaitu suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan
tertentu dilaksanakan dan diawasi.
B.
Haiman,
manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain,
mengawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai tujuan.
C.
Georgy
R Terry, yaitu cara pencapaian tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu
dengan melaalui kegiatan orang lain.
Manajemen
sebagai suatu kolektivitas menusia yaitu merupakan suatu kumpulan dari
orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Kolektivitas
atau kumpulan orang-orang tersebut yang disebut sebagai manajemen, sedangkan
orang yang mengawasi terlaksananya aktivitas menejeman disebut manajer.
Manajemen
disebut sebagai ilmu (science) dan sebagai seni (art) karena keduanya tidak
bias dipisahkan. Manajemen sebagai suatu ilmu karena telah dipelajari sejak
lama dan telah diorganisasikan menjadi suatu toeri. Sedangkan manajemen sebagai
seni karena menejemen memendang bahwa didalam mencapai suatu tujuan diperlukan
kerjasama dengan orang lain.
Jadi dari
beberapa definisi manajemen diatas dapat disampaikan bahwa manajemen yaitu
koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian,
penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetepakan terlebih dahulu.
2.
Fungsi-fungsi
Manajemen
Fungsi
manajemen pada hakikatnya dapat dikombinasikan menjadi 10 fungsi yang telah
dikemukakan menurut beberapa para penulis, 10 fungsi tersebut yaitu:
1)
Forecasting
(ramalan), yaitu kegiatan meramalakan, memproyeksikan terhadapan kemungkinan
yang akan terjadi biala sesuatu dikerjakan.
2)
Planning
(perencanaan), yaitu penentuan serangkaian tindakan dan kegiatan untuk mencapai
hasil yang diharapkan.
3)
Organizing
(organisasi), yaitu pengelompokan kegiatan untuk mencapai tujuan, termasuk dan
hal ini penetapan susunan oraganisasi, tugas dan fungsinya.
4)
Staffing
or Assembling Resource (penyususnan personalia), yaitu penyusuanan personalia
sejak dari pearikan tenaga kerja baru, latihan dan penegmbangan sampai dengan
usaha agar setiap petugas member daya guna maksimal pada organisasi.
5)
Directing
or Commanding (pengarahan atau mengkomando), yaitu usaha member bimbingan
saran-saran dan perintah dalam pelaksanaan tugas masing-masing bawahan
(delegasi wewenang) untuk dilaksanakan denagn baik dan benar sesuai denagn
tujuan yang telah ditetapkan.
6)
Leading,
yaitu pekerjaan manajer untuk meminta orang lain agar bertindak sesuai denagn
tujuan yang telah ditetapkan.
7)
Coordinating
(koordinasi), yaitu menyelaraskan tugas atau pekerjaan agar tidak menjadi
kekecauan dan saling lempar tanggung jawab dengan jalan menghubungkan,
menyatu-padukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan.
8)
Motivating
(motivasi), yaitu pemberian semangat, inspirasi dan doronag kepada bawahan agar
mengerjakan kegiatan yang telah ditetapkan secara sukarela.
9)
Controlling
(pengawasan), yaitu penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin
bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan tujan.
10)
Reporting
(pelaporan), yaitu penyampaian hasil kegiatan baik secara tertulis maupun
lisan.
Bila
dilihat dari proses pelaksanaan kegiatan manajemen kedalam perusahaan
fungsi-fungsinya yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyususnan, pengarahan
dan pengawsan.
3.
Pengertian
Fungsi Sumber Daya Manusia
Ada
berapa pengertian sumber daya manusia :
1)
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2)
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
3)
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset yang berfungsi sebagai
modal (non material atau non financial) didalam organisasi bisnis yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensinya organisasi.
4)
Pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan selektif penegmbangan
pemeliharaan dan penggunaan suber daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Fungsi-fungsi
sumber daya manusia (Cherrington ), terdiri dari:
1)
Staffing/Employment
Terdiri
dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber
daya manusia. Dalam proses ini, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
2)
Performance
Evaluation
Fungsi
ini perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat
standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3)
Compesation
Dalam
hal kompensasi dibutuhkan suatu kordinasi yang baik untuk keseimbangan
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja seperti gaji, bonus,
insentif dan pembagian keuntungan yang dibagikan kepada karyawan
4.
Variabel
yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
Keberhasilan
suatu organisasi dapat disebabkan oleh berapa variabel, seperti yang
dikemukakan oleh Richard M.Steer bahwa keberhasilan suatu organisasi dapat
dirasakan langsung maupun tidak langsung. Sedangkan menurut Weisbord ada brapa
variabel keberhasilan suatu organisasi antara lain.
a.
Tujuan
b.
Struktur
c.
Sistem
penghargaan
d.
Mekanisme
tata kerja
e.
Tata
hubungan
f.
Kepemimpinan
Variabel
yang mempengaruhi keberhasilan organisasi juga dikemukakan oleh Dydiet Hardjito
(1997:65) yaitu meliputi :
a.
Struktur
b.
Tujuan
c.
Manusia
d.
Hukum
e.
Prosedur
pengoperasian yang berlaku (Standard Operating Procedure)
f.
Teknologi
g.
Lingkungan
h.
Kompleksitas
i.
Spesialisasi
j.
Kewenangan
k.
Pembagian
tugas
l.
variabel
ini dapat digunakan untuk mempelancar suatu organisasi untuk mencapai tujuannya
dan mempelancar terwujudnya keberhasilan organisasi.
5.
Sikap
Kerja
Sikap
(attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau
peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai
kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak
mendukung dengan memperhatikan objek tertentu.
Sikap
kerja yang harus dimiliki oleh setiap pekerja Dalam ilmu manajemen sumber daya
manusia, sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kinerja.
a.
Kepuasan
Kerja
Istilah
kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan
positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Definisi
ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal,
sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya
dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
b.
Komitmen
Organisasi
Sikap
kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keangotaannya dalam organisasi. Komitmen organisasi ini dibagi kedalam 3
dimensi yaitu : komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normal.
Komitmen
afektif merupakan perasaan emosional untukorganisasi dan keyakinan dalam
nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasakan dari
bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut. Sedangkan komitmen normatif adalah komitmen untuk bertahan
dengan organisasi untuk alasan-asalan moral atau etis.
c.
Keterlibatan
Kinerja
Keterlibatan
kinerja ini dapat timbul didalam diri pekerja karena keinginan dari pekerja
akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu yang diperoleh dari
pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja tersebut lebih terlibat atau malah
tidak terlibat pada pekerjaannya. Yang kedua keterlibatan kerja itu timbul sebagai
respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja.
Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan
mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya.
6.
Perilaku
Karyawan
Dalam
suatu organisasi terdapat 4 tipe karyawan masing-masing tipe ini menentukan
prestasi, karena perilaku sangat berkaitan dengan produktivitas dan hasil
kerja. Keempat tipe karyawan tersebut yaitu :
1.
Job
Lover
Ciri-ciri
dari perilaku karyawan seperti ini adalah tahu seluk beluk sejarah perkembangan
perusahaan dengan baik tidak sungkan melewatkan makan siang atau waktu rehat
dengan asik bekerja, punya banyak teman seprofesi di perusahaan lain, serta
rela memanfaatkan waktu luang untuk belajar dan menambah keahlian di bidangnya.
Karyawan dengan tipe seperti ini sangat mencintai pekerjaannya, selalu
menempatkan pekerjaan sebagai tantangan yang mengasyikan walaupun itu menyita
banyak waktu.
Hebatnya,
karyawan seperti ini jarang sekali mengeluh tentang pekerjaannya. Mereka
cenderung perfeksionis karena belum merasa puas kalau pekerjaan mereka belum
sempurna, dan akan terus berusaha hingga mereka anggap itu sempurna. Mereka
juga tidak sungkan untuk menawarkan diri membantu karyawan yang lain.
2.
Job
Doer
Ciri-ciri
perilaku karyawan seperti ini yaitu bertanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan, suka atau tidak. Mengerjakan pekerjaan sampai tuntas dan selesai
karena merasa itulah tugasnya sebagai karyawan. Namun, jika pekerjaan mereka
telah selesai, mereka lebih memilih untuk bersenang-senang dibandingkan
berurusan dengan pekerjaan, sampai diberi tugas selanjutnya. Karyawan dengan
tipe seperti ini juga jarang terlihat mengeluh karena menurut mereka itu bukan
porsinya. Bagi mereka, intinya jika tugas sudah diberikan, dikerjakan dengan
baik, dan harus selesai dengan baik pula.
3.
Job
Hater
Ciri-ciri
karyawan sepertini yaitu diberi tugas A, mengeluh. Diberi tugas B, mengeluh.
Sepertinya diberi tugas apapun akan dikerjakan dengan diwarnai keluhan ini dan
itu. Rajin dalam urusan komplain dan mengkritik perusahaan atau tugasnya.
Walapun mungkin mereka tidak menunjukkan secara langsung di depan atasan.
Karena terkadang yang menjadi sasarannya adalah rekan kerja di samping kanan
dan kirinya, serta si keyboard komputer. Hal ini bisa disebabkan karena pada
dasarnya mereka kurang menyukai bidang pekerjaan mereka. Walapun pada akhirnya
mereka menyelesaikan tugas yang diberikan hingga selesai.
4.
Job
What
Ciri-cirinya
ketika diberikan pekerjaan, yang terlintas di pikiran adalah “Apa yang harus
saya lakukan?”. Jangankan untuk mengeluh, menentukan dari mana harus memulai
pekerjaan saja bingung. Jangankan untuk mengerjakan hingga tuntas, pekerjaan
yang diberikan mungkin tidak pernah mereka kenal sebelumnya.
Perilaku
seperti ini bias disebabkan karena mereka terpaksa menerima pekerjaan karena
ketika itu hanya bidang pekerjaan ini yang memberikan kesempatan.
7.
Semangat
Kerja
Semangat
itu sendiri adalah suatu dorongan yang dapat timbul dari dalam diri sendiri
maupun diberikan oleh orang lain. Jadi semangat kerja adalah suatu dorongan
yang timbul dari dalam diri seseorang yang dapat menyebabkan orang tersebut
memiliki rasa semangat untuk bekerja. Biasanya rasa semngat kerja itu pun dapat
berpengaruh dari keadaan yang terjadi disekitar diri kita.
Referensi :
Faustino Cardooso
Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Keempat, Penerbit Andi
Offset, Yogyakarta
Pengantar manajemen
umum, universitas gunadarma
Komentar
Posting Komentar